La cesta de Navidad ya es intocable para los trabajadores

La cesta de Navidad es un regalo típico que las empresas solían hacer a sus empleados pero que con el paso de los años se ha ido perdiendo. Foto: Getty Images.
La cesta de Navidad es un regalo típico que las empresas solían hacer a sus empleados pero que con el paso de los años se ha ido perdiendo. Foto: Getty Images.

En una sentencia reciente, la Audiencia condenó a una empresa que decidió, sin consultar a los empleados, destinar el dinero de las cestas de navidad a una ONG, dictando que los trabajadores tienen derecho a percibir este obsequio y obligando a dicha empresa a volver a otorgarlo a partir de estas Navidades. La cesta se entregó a los empleados de forma continua entre 2002 y 2017, por lo que se llegó a un punto en que se había incorporado a sus contratos laborales y no podía ser suprimida. Cuando una obligación nace de la costumbre, se genera un principio jurisprudencial conocido como ‘condición más beneficiosa’

Este principio viene recogido en el artículo 9.2 la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, el cual recoge que, cuando la empresa lleva cabo una acción favorable para los trabajadores de forma reiterada, se acaba convirtiendo en un verdadero derecho adquirido para estos, aunque no figure por escrito como en la normativa legal o convencional. Además de las cestas de Navidad, el uso de vehículos de la empresa transporte personal y laboral o la entrega de tarjetas de descuento para comprar productos en la empresa son también ejemplos de ‘condición más beneficiosa’.

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Llega la Navidad. Foto: REUTERS/Jose Cabezas
Llega la Navidad. Foto: REUTERS/Jose Cabezas

El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que ‘’reconocida una condición más beneficiosa, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito’’. Para ser considerado condición más beneficiosa, en definitiva, una retribución debe ser persistente (es decir, no esporádica u ocasional), e indicativa de que la voluntad de la empresa es conceder ese beneficio. Una vez que está reconocida como tal, se incorpora al contrato de trabajo y no puede ser retirada sin aprobación del trabajador. Además, su vigencia se mantiene mientras hasta que las partes o una norma posterior no acuerden otra cosa más favorable.

Eso sí, existe cierta indeterminación en torno al numero de años necesarios para crear esta costumbre: se considera que bastan de 3 a 4 años, pero esta cuestión suele quedar un poco al arbitrio de los tribunales.

¿Qué alternativas existen para las empresas?

Es posible que los recursos de la empresa disminuyan en un determinado periodo de tiempo, obligando a esta a prescindir de ciertos beneficios para los empleados, como la cesta de Navidad. En este caso, la compañía no tiene por qué hacer entrega de la misma, pero no puede suprimirla sin más.

Si desea hacerlo de forma unilateral, tendrá que modificar una parte del contrato laboral y, para ello, tendrá que dar una explicación previa a sus trabajadores. Tendrá que demostrar que hay una razón de peso por la que tenga que dejar de entregarla, ya sea por motivos técnicos, por falta de organización o por razones económicas.

También es posible evitar que cierta mejora no sea considerada como ‘cosa más beneficiosa’, siempre y cuando el empresario pueda demostrar que no tenía una voluntad consciente de incorporarla a la relación laboral. Por ejemplo, si es capaz de probar la existencia de un error por el cual se ha estado proporcionando un beneficio de forma involuntaria.

En caso de no tener una razón demostrable, para dejar de regalar la cesta la empresa tendrá que modificar el contrato de trabajo mediante una "novación", para lo que necesitará el acuerdo y consentimiento del trabajador. La novación es la modificación o extinción de una obligación que se produce por la constitución de una nueva que modifica o extingue la obligación anterior. Por tanto, la existencia o no de una cesta de Navidad dependería exclusivamente de los trabajadores. De no estar de acuerdo con su eliminación, la empresa estaría obligada a garantizar este beneficio. La sentencia llega justo antes de las fiestas, con lo que muchos tendrán asegurado el turrón y los mazapanes de todos los años.

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